Cómo diseñar una encuesta de employee engagement que sirva de verdad

El employee engagement mide algo más específico que la satisfacción general: qué tan conectada está una persona con su trabajo, cuánto esfuerzo extra está dispuesta a dar, y qué tan probable es que se quede. Alguien puede estar satisfecho con su sueldo y horario, y aun así estar completamente desconectado del propósito de su trabajo. Por eso una encuesta de satisfacción y una de engagement no miden lo mismo, aunque a veces se usen como sinónimos.

Los tres componentes que casi siempre aparecen

La mayoría de los modelos de engagement, aunque usen nombres distintos, terminan midiendo variaciones de lo mismo.

• Vigor: energía y disposición a esforzarse en el trabajo.
• Dedicación: sentido de significado, entusiasmo y orgullo respecto a lo que se hace.
• Absorción: qué tan concentrada y presente está la persona mientras trabaja, en contraposición a estar simplemente cumpliendo horario.

Encuestas anuales vs. pulse surveys

La encuesta anual de engagement sigue siendo la base, pero cada vez más equipos de Recursos Humanos suman pulse surveys: encuestas cortas, de 3 a 5 preguntas, enviadas con más frecuencia, cada mes o cada trimestre, para detectar cambios de tendencia entre una encuesta anual y otra. La ventaja de un pulse survey es la rapidez de respuesta del equipo ante un problema. No reemplaza a la encuesta completa, la complementa.

Preguntas que sí funcionan

Evita preguntas genéricas tipo "¿estás comprometido con la empresa?", que la gente interpreta de formas distintas y no dan información accionable. Preguntas más específicas dan mejores resultados.

• "Recomendaría este lugar como un buen lugar para trabajar" (escala de acuerdo).
• "Entiendo cómo mi trabajo contribuye a los objetivos del equipo".
• "Tengo las herramientas y recursos que necesito para hacer bien mi trabajo".
• "Mi líder directo se preocupa genuinamente por mi desarrollo profesional".

El resultado no es el número, es lo que haces con él

Un score de engagement por sí solo no cambia nada. Lo que mueve la aguja es cruzar el resultado por equipo o área para encontrar dónde está el problema real, en vez de aplicar la misma solución genérica a toda la empresa, y comunicarle al equipo qué se va a hacer distinto a partir de lo que dijeron. La mayoría de las empresas que miden engagement y no ven mejoras no tienen un problema de medición, tienen un problema de seguimiento.