Evaluación ascendente: cuando el equipo evalúa a su jefe (y lo dice sin miedo)

En una evaluación ascendente, las personas evalúan a su jefe directo. Es la forma más directa de saber cómo se vive un liderazgo desde abajo: si el jefe da claridad, si escucha, si reconoce el trabajo, si se puede hablar con él de un error.

También es la evaluación más delicada. Si alguien del equipo cree que su jefe puede saber qué respondió, va a responder lo que conviene, no lo que piensa.

La regla que la hace funcionar

El jefe nunca ve respuestas individuales, solo el resultado del grupo. Y ese resultado se muestra solo si respondieron al menos 3 personas. Con un equipo de 2, cualquier comentario se puede adivinar. Esa regla, explicada antes de empezar, es lo que más sube la honestidad.

Qué preguntar

Igual que en cualquier 360, pregunta por conductas observables:

• Me deja claro qué se espera de mi trabajo.
• Me da retroalimentación que me ayuda a mejorar.
• Reconoce el trabajo bien hecho.
• Puedo contarle un error sin miedo a las consecuencias.
• Defiende al equipo frente a otras áreas.
• Una abierta: ¿qué debería empezar, dejar o seguir haciendo?

La pregunta sobre contar un error es especialmente útil. Equipos donde nadie se atreve a hacerlo esconden problemas hasta que son grandes.

Cómo hacerla

Puede ser un ciclo propio o parte de una 360. En Evaluaciones 360 de SurvIQ ajustas quién evalúa a quién, así que puedes dejar a cada jefe con su equipo como evaluadores. El formulario usa el nombre de la persona evaluada y cada evaluador entra con su código.

Qué hacer con los resultados

• Que el jefe los reciba en una conversación, no por correo (como en cualquier devolución 360).
• Que el jefe le cuente a su equipo qué aprendió y qué va a cambiar. Ese gesto es lo que hace que la próxima vez respondan.
• Que la evaluación no tenga consecuencias directas sobre el sueldo del jefe. Si las tiene, el equipo lo sabe y responde con más cuidado.