Cómo dar la devolución de una evaluación 360 (sin que se convierta en un juicio)
Una evaluación 360 puede estar perfectamente diseñada y fracasar en la última media hora. Si la persona recibe su informe por correo, sin contexto, lo más probable es que lea solo los números bajos y pase la semana tratando de adivinar quién dijo qué.
La devolución es una conversación de 45 a 60 minutos entre la persona y alguien preparado para acompañarla: su jefe, alguien de Recursos Humanos o un coach. Tiene cuatro partes.
- 1
Contexto
Para qué es el informe y qué no es: no decide sueldos ni despidos.
- 2
Fortalezas
Empieza por lo que los demás valoran. Son datos, no cumplidos.
- 3
Brechas
Dónde su autoevaluación y la de los demás no coinciden.
- 4
Plan
Una o dos conductas concretas para los próximos meses.
Antes: lee el informe con calma
Quien da la devolución debe leer el informe al menos un día antes. Busca tres cosas: dos o tres fortalezas claras, una o dos brechas importantes y los lugares donde la autoevaluación no coincide con lo que dicen los demás.
No intentes cubrir todo. Un informe con diez competencias tiene material para diez conversaciones; esta es solo una.
1. Contexto
Empieza diciendo para qué sirve el informe y para qué no. Es una foto de cómo los demás perciben su forma de trabajar, no un veredicto. No decide sueldos ni despidos. Las respuestas son anónimas y nadie va a buscar quién escribió qué.
2. Fortalezas
Empezar por lo positivo no es para suavizar lo que viene. Las fortalezas son datos tan útiles como las brechas: dicen qué conviene seguir haciendo y en qué puede apoyarse para mejorar lo demás.
3. Brechas
La parte más útil del informe suele ser la diferencia entre cómo se ve la persona y cómo la ven. Alguien que se pone 5 en comunicación y recibe 3 de su equipo tiene una brecha que probablemente no conocía.
- Pregunta antes de explicar: "¿qué te sorprende de esto?".
- Habla de conductas, no de personalidad: "en reuniones interrumpes", no "eres impaciente".
- Si reacciona a la defensiva, no discutas los números. Reconoce que es difícil de escuchar y vuelve a la pregunta de qué podría estar viendo el equipo.
- No intentes adivinar quién respondió qué. Si la persona lo intenta, recuérdale que no es el objetivo.
4. Plan
Termina con una o dos conductas concretas para los próximos tres a seis meses. No "mejorar la comunicación", sino "en las reuniones semanales, dejar que cada persona termine de hablar antes de responder". Anota el plan y agenda una revisión.
En el siguiente ciclo 360, esa es la competencia que más vale la pena mirar: si el plan funcionó, se nota en los números.